试用期到了公司一直不转正，能要赔偿吗

试用期到了，公司没有发“转正通知”，不等于你就一直还是试用期。真正要看的是：劳动合同约定的试用期有没有届满、公司是否继续让你上班、工资有没有继续按试用期标准发、后来有没有用“不合格”把你辞退。

现在先做三件事：把劳动合同和 offer 找出来，看试用期起止时间；把试用期工资、转正工资、每月工资流水列成表；把 HR 或老板说“再观察一个月”“暂时不转正”的聊天记录、考勤和工作交付保存好。不要急着写“个人原因离职”，也不要只口头问一句就算了。

如果公司已经拖了好几个月、工资一直没涨，或者突然让你签延期试用、离职申请、放弃工资差额的文件，先别签。你咨询前不需要准备一大堆东西，先发劳动合同、工资流水、转正沟通记录、考勤和解除通知，就能初步判断主要能争的是工资差额、违法延长试用期，还是违法解除。

先别被“没转正通知”吓住

很多小公司没有正式的转正流程，老板或 HR 只说“先干着”“再观察看看”。这时不要只纠结有没有一张转正通知。劳动争议里更重要的是客观事实：试用期是不是已经到期，公司是不是还在安排你正常工作，工资是不是继续按低标准发。

比如合同写明试用期三个月，三个月后公司仍排班、发任务、让你参加会议，只是没有出转正通知。一般不能因为没有通知，就把你一直压在试用期里。你可以把后续继续上班的记录留好，重点核对工资有没有按约定的转正工资发。

但也不要反过来说“只要没转正就一定赔”。如果公司在合法试用期内，有明确录用条件、提前告知过考核标准，并能证明你确实不符合条件，它解除劳动合同的风险会小一些。本文更适合处理的是：试用期已满，公司拖着不表态、继续压工资，或者过了试用期还拿“不合格”做理由。

三种情况，能要的钱不一样

第一种，是公司不转正也不辞退，你还在继续上班。这类情况最先看工资差额。合同、offer 或聊天记录里如果写过转正工资，试用期满后公司仍按试用期工资发，可能要补的是“应发转正工资与实际发放工资”的差额。没有明确转正工资时，不能当然按你自己理解的数字计算，要先看劳动报酬约定是否清楚；约定不清的，再结合集体合同、同工同酬、实际履行和当地最低工资底线判断。这个问题比笼统说“赔偿”更实在，也更容易和工资流水对应。

第二种，是公司说“再观察一个月”“试用期延长两个月”。同一用人单位与同一劳动者原则上只能约定一次试用期，试用期长短还要受劳动合同期限限制。公司不能靠一句口头通知，把已经到期的试用期无限往后拖。违法约定的试用期已经实际履行的，可能涉及违法约定试用期赔偿，但要看超过法定或约定期限的期间、工资标准和证据。

第三种，是公司拖着不转正，后来又说你“试用期不合格”要辞退。试用期解除规则本身有适用期间和理由限制，试用期届满后，公司再拿“不符合录用条件”说事，风险会明显变高。即使是在试用期内解除，公司也不能只靠领导一句“表现不行”，通常要拿出录用条件、考核标准、告知记录和具体考核结果。已经过了试用期的，还要进一步看解除理由是否成立、程序是否完整、是否可能构成违法解除。

如果你还叠加了没签劳动合同、社保没缴、加班费没给、离职证明乱写等问题，不能把所有东西混成一句“不给转正赔偿”。未签劳动合同通常围绕劳动关系、书面合同订立义务和二倍工资差额另行判断；社保、加班费、离职证明也各有路径。每一类请求的证据和时效都不一样，最好先把时间线拆清楚。

试用期到底能不能延长

试用期不是公司想定多久就定多久。劳动合同期限越短，试用期上限越短；同一家公司和同一个员工，也不能在同一段劳动关系里反复约定试用期。

现实里常见的说法有三种：老板说“你还没达到转正要求，再观察一个月”；HR 让你补签一份“延长试用期确认书”；主管说“县城公司都这样，不转正也能继续干”。这些话都不能自动改变法律后果。关键是看原合同、实际用工和工资发放。

如果你已经继续上班，先把“继续用工”证据留住：考勤、排班、工牌、工作群、客户对接记录、任务系统截图、工资发放记录。后续判断时，律师会看公司到底是在正常用工，还是有合法解除、合法变更或其他特殊安排。

这里还要注意一个细节：如果公司让你签新合同，写成“重新试用”“岗位调整重新试用”，不要急着签。内部转岗、续签合同、换个部门后再来一次试用期，通常争议很大。签字前至少要拍照留存，问清楚工资、岗位、期限和不签的后果。

先准备这几类证据

证据不用一开始就追求完美，先按“马上找”“有就加分”“没有也能先咨询”分层整理。

马上找的材料，是能证明你什么时候入职、试用期多长、工资怎么约定的东西：劳动合同、offer、录用通知、岗位说明、招聘广告、工资流水、社保或个税记录。

有就加分的材料，是能证明公司拖转正、继续用工、压工资的东西：转正申请、审批截图、HR 或老板微信、钉钉、飞书、邮件、考勤、排班、工作任务、客户沟通、绩效反馈。

没有也能先咨询的材料，是公司内部考核和解除依据。比如公司说你不合格，但你手上没有考核表，也可以先把对话记录、解除通知、离职证明、谈话录音、被要求签的离职申请发给律师，让律师判断公司是否有举证压力。

还在职时，怎么问不容易吃亏

如果你还想继续干，不一定一上来就说“我要仲裁”。更稳的做法是用留痕方式确认事实，例如问 HR：“我的试用期按合同是几月几日到期，转正工资从哪天开始执行？如果还需要审批，请把转正标准和预计时间发我一下。”

这类表达的目的不是和公司吵架，而是把公司态度固定下来。对方如果回复“再观察一个月”“暂时还是试用期工资”，这就是后续判断工资差额和延长试用期的重要材料。越早留痕，后面越容易证明公司是在拖转正，而不是你自己接受继续试用。对方如果不回复，你也至少留下了自己主动确认的记录。

不要轻易写“我自愿继续试用”“我自愿放弃转正工资差额”“个人原因离职”。这些字一旦签了，后续解释成本会变高。真要签转正延期、调岗、降薪、离职协议，先拍照或下载原件，再让律师看关键条款。

已经被辞退，要重点看解除时间和理由

公司如果在试用期满后才说你“不符合录用条件”，你要先核对两个时间：试用期约定到哪天，公司实际解除是哪天。过了试用期还用这个理由解除，通常不能简单照搬试用期解除规则。

即使公司说解除发生在试用期内，也要看它有没有提前告诉你录用条件，考核是不是客观，结果有没有让你知道，解除通知写的理由是否和证据一致。劳动争议里，一般仍要看谁主张谁举证；解除、减少劳动报酬这类管理决定，很多关键证据在公司手里。很多争议不是员工一定表现完美，而是公司只有口头评价、临时打低分、没有标准，最后很难证明解除合法。

如果公司让你写辞职申请，说“这样好看一点，以后找工作不受影响”，要谨慎。你真正想争取的是工资差额、违法约定试用期赔偿，还是违法解除赔偿，会受离职文件影响。已经签了也不是完全没办法，但需要看是否存在胁迫、误导、工资被扣押等具体情况。

这类问题通常看哪些规则

试用期问题的规则并不复杂，但很容易被公司说法带偏。法律上要先看试用期是否符合法定上限、是否只能约定一次、试用期工资是否达到最低要求；发生争议后，再看仲裁时效和公司对解除、降工资等决定的证据。不同城市的最低工资标准、电子证据采信和转正工资证明口径可能有差异，不能只按网上一个案例套。

这里的法律依据只是判断方向，不等于你可以直接照一个固定模板去仲裁。比如“违法延长试用期赔偿”和“转正工资差额”看起来都和钱有关，但证明对象不同；“试用期不合格解除”和“试用期后违法解除”也不是一回事。材料越乱，越需要先把时间线和请求拆开。

仲裁前先把时间线列清楚

你可以按下面顺序写一张简单表：入职日期、合同期限、试用期起止时间、约定试用期工资、约定转正工资、每月实际工资、公司说不转正的时间、是否继续上班、是否解除、解除理由。

这张表能帮助律师快速判断三个问题：第一，试用期本身有没有超上限或重复约定；第二，试用期满后是否存在工资差额；第三，如果被辞退，解除理由和时间是否站得住。把这张表连同合同、工资流水一起发过去，通常比长篇描述更快判断值不值得仲裁。

劳动争议一般先走劳动仲裁，对仲裁结果不服再按规则进入诉讼。通常可以向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请，但具体选择还要看证据和本地窗口要求。劳动仲裁通常有时效限制，很多劳动争议按知道或应当知道权利受侵害之日起一年计算。劳动关系存续期间拖欠劳动报酬的时效规则又有特殊性。你不需要自己把条文算到极细，但如果已经拖了很久、离职很久、工资差额跨了多个月，最好尽快让律师看时间线，别等证据和时效一起变差。

什么时候值得让律师先看

如果只是试用期工资和转正工资差几百元，公司也愿意沟通，先留痕协商可能更省成本。但只要拖了几个月、差额较大、已经被辞退，或者公司让你签延期试用、个人原因离职、放弃差额，就不建议自己硬扛。律师初筛主要是帮你判断哪类钱值得主张、证据缺哪块、哪些字不能签。

律师初筛不是让你马上开打，而是先判断钱主要可能落在哪几类、证据够不够、是否值得走仲裁、哪些话和文件不能乱签。很多县市用户真正吃亏，不是因为完全没有权利，而是被公司一句“没转正就不是正式员工”吓住，或者把所有问题混在一起，最后不知道该怎么准备材料。

常见问题

下一步怎么判断

如果你已经被辞退，可以继续看“试用期被辞退，没有补偿也不给工资怎么办”；如果公司让你签离职协议，可以看“公司让签离职协议，不签就不给工资怎么办”。这两个问题和拖转正经常连在一起，但证据重点不一样。

如果公司下一步让你签延长试用期，先看文件里有没有“自愿继续试用”“放弃差额”这类字；如果已经被辞退，先把解除日期、解除理由和试用期到期日对上，再判断是否要走仲裁。