试用期被说不合格当天辞退有赔偿吗

刚入职几天或一两个月，公司一句“试用期不合格，今天不用来了”，不代表一定没赔。试用期可以解除，但公司要说清楚录用条件，并拿得出考核、培训、工作记录等证据。只是口头说“不合适”“领导不满意”，通常不够。

你现在先做三件事：第一，别急着签“主动离职”“协商解除”或“工资已结清”；第二，让公司在微信或书面通知里写明解除理由；第三，马上保存 offer、合同、考勤、工资流水、工作群、考核表和辞退聊天记录。赔偿可能不高，但欠薪、提成、加班费一起算，未必不值得问。

如果公司不给书面理由、当天才补考核表、逼你签个人原因离职、工资或提成没结清，或者你没有合同但已经实际上班，就建议先让律师看材料。咨询前不用写长篇经过，先准备合同或 offer、辞退通知、工资流水、考勤和聊天记录，判断能不能要赔、差额大不大、值不值得仲裁。

先看公司有没有把“录用条件”说清楚

很多县城门店、工厂、销售岗、客服岗会把试用期说得很随意：干几天看看，不合适就走。法律上真正能支持公司试用期解除的，不是“老板感觉不行”，而是“在试用期间被证明不符合录用条件”。

这句话里有几个关键点。

第一，要有录用条件。比如岗位必须会某个设备、必须达到基础培训考核、必须取得特定资格、必须完成试用期内的合理业绩目标。录用条件最好在 offer、劳动合同、岗位说明、员工手册、试用期考核表里提前写清楚，并且能证明你知道。

第二，要能证明不符合。公司不能只说一句“工作态度不好”“学习慢”“领导不满意”。它至少要拿出培训记录、考核结果、工作错误记录、客户投诉、沟通整改记录等材料，而且这些材料要和录用条件对应。

第三，要在试用期内处理。试用期过了以后，公司再拿“试用期不合格”来辞退，风险会明显变高。试用期长短也不是公司想写多久就多久，劳动合同期限不同，对应的试用期上限不同。

如果你从来没见过录用条件，只是在被辞退当天才看到一张考核不合格表，就要把“什么时候给我看过这个标准”“谁考核的”“考核依据是什么”这些问题留痕问清楚。即使在试用期，公司解除也应当说明具体理由，不能只用“你不合适”替代可核对的解除理由和证据。

三种情况，赔不赔差很多

第一种，公司提前说清标准，也有真实考核记录。

比如入职前或入职当天给过岗位说明，试用期内多次培训和提醒，考核项目具体，结果和工作记录能对上，公司在试用期内给出解除通知。这种情况下，公司以试用期不符合录用条件解除，通常不需要支付经济补偿或赔偿。你能争的重点可能不是赔偿，而是工资、加班费、提成、押金、未结清费用等是否结清。

第二种，公司有考核表，但标准含糊或临时补材料。

常见说法是“综合表现不佳”“不符合公司要求”“团队评价较差”。这类材料不是完全没用，但如果没有具体录用条件、没有你确认过的考核规则、没有过程记录，只在辞退当天让你签字，公司证明难度会增加。你要重点保存原始聊天记录、任务安排、工作成果、客户反馈、排班和考勤，证明自己并不是公司说的那样。

第三种，公司只是想省成本，让你写主动离职。

有些公司会说“试用期没赔偿，你不签离职申请就不给工资”“写个人原因离职，对以后找工作好”。这时候要特别小心。主动离职、协商解除、工资已结清确认书，可能会改变后面维权的证据结构。不是所有签字都不能签，但至少要先看清标题、原因、金额和放弃权利条款，不懂就拍照留存后让律师看一眼。

当天辞退时，先别只争吵，先固定这几类证据

马上找 3 个材料。

第一，入职材料。包括 offer、劳动合同、入职登记表、岗位说明、员工手册签收页、试用期考核规则。它们能证明公司一开始有没有说清录用条件。

第二，辞退材料。包括解除通知、微信或短信通知、HR 录音、门禁停用、工作群移除、交接通知、工资结算单。口头让你别来上班，也要尽量让对方在微信里确认“公司通知我今天解除劳动关系，理由是试用期不合格，对吗”。

第三，工作表现材料。包括考勤、排班、工作日报、客户沟通、培训记录、领导安排任务、表扬或批评记录、整改通知。不要只保存对自己有利的一两张截图，要按时间线整理。

有就加分的材料。

如果你是销售、骑手、保安、餐饮、工厂计件、客服等岗位，尽量补齐业绩数据、排班表、工单系统截图、客户评价、交接清单、机器或账号登录记录。公司如果说你没完成目标，你要看目标是不是提前告知、是不是合理、是不是同岗位统一适用。

没有也能先咨询的材料。

没有合同、没有书面辞退通知、没有考核表，不代表不能问。很多试用期案件本来就缺书面材料。你可以先拿工资流水、考勤、工作群、入职通知、工牌照片、工作服、社保记录、同事证言线索，让律师判断能不能先证明劳动关系和解除事实。

哪些说法不一定能吓住你

“试用期辞退没有任何赔偿”不一定对。合法的试用期解除通常不赔，但违法解除可能涉及赔偿金。关键不是试用期三个字，而是公司能不能证明解除理由合法。

“领导觉得你不合适”不等于不符合录用条件。岗位适配确实可以考察，但公司要把感觉变成可以核对的标准、记录和结论。

“考核排名最后”也不当然等于可以辞退。排名靠后、末位、领导打低分，和法律上的解除条件不是一回事。如果公司用类似末位淘汰的方式处理，要看它有没有合法、合理、明确的考核规则，也要看是否把个别评价包装成试用期不合格。

“你签了不合格确认就没办法了”也不绝对。签过字会增加难度，但仍要看签字内容、签字过程、是否有放弃权利、公司是否补做材料、工资和赔偿是否实际结清。已经签了的人，不要马上删除聊天记录或和 HR 对骂，先把原件和截图保存好。

赔偿金额怎么大概判断

如果公司合法证明你在试用期不符合录用条件，一般不支付经济补偿。你仍然可以要求结清已工作的工资、依法应付的加班费、提成、报销和不应收取的押金费用。

如果公司违法解除，通常要看经济补偿标准，再按违法解除赔偿金规则处理。工作不满六个月的，经济补偿通常按半个月工资计算；违法解除赔偿金是经济补偿标准的二倍。也就是说，很多试用期入职时间很短的案件，单纯解除赔偿金额未必很高，但如果还有欠薪、加班费、提成、社保损失或押金，整体差额可能就不一样。

这里不要自己只按网上公式下结论。月工资基数、入职时间、试用期是否合法、解除理由、是否签过协议、当地仲裁口径，都可能影响结果。金额小的案件更要先算清值不值得投入时间，金额高或证据复杂的案件要尽早做材料初筛。

仲裁前，按这个顺序整理材料

先整理时间线：哪天面试，哪天收到 offer，哪天入职，合同期限和试用期写多久，哪天第一次被说不合格，哪天收到解除通知，哪天工资结清或没结清。劳动争议申请仲裁一般有一年时效，通常从知道或应当知道权利被侵害之日起计算；被当天辞退后不要长期只和 HR 口头拉扯，先固定解除事实和工资结算。

再整理公司理由：公司到底说的是不符合录用条件、不能胜任工作、严重违纪、主动离职，还是协商解除。不同理由对应的证明要求不一样。你要把每个理由对应的截图、通知、录音、表格放在一起。

最后整理金额：已上班天数工资、加班费、提成、报销、押金、赔偿金。不要一上来把所有情绪都写进仲裁材料，先把能用证据证明的金额列清楚。

复杂一点的情况，建议先让律师看：没有劳动合同但已经上班；公司说你是劳务、兼职、外包；试用期约定超过法定上限；入职后马上被辞退；公司让补签主动离职；工资一部分现金或私人账户发；涉及销售提成、计件工资、加班费或社保损失。这些情况不是不能争，而是路径和证据要先分清。

可以顺着看的几个相邻问题

如果你被口头通知不用来了，可以继续看“公司口头辞退我，不给书面通知怎么办”。如果公司让你写离职申请或签已结清，可以看“公司逼我自己写辞职申请还能要赔偿吗”和“工资未结清，却让签署已结清，还能要吗”。如果你试用期满后一直不转正，另一个问题是“试用期到了公司一直不转正，能要赔偿吗”。

如果你还不确定要不要仲裁，先不要急着和公司吵输赢。把材料按“入职、考核、辞退、工资”四类发给律师看，先判断公司理由站不站得住、你签过的文件有没有风险、赔偿和欠薪差额是否值得继续追。