加班费不给怎么办？劳动仲裁要准备哪些证据

公司不给加班费，不是只要证明你下班晚就一定能拿到。劳动仲裁通常会先看三件事：你是否超过法定或约定工作时间提供劳动，超出的时间是否由公司安排、要求或认可，以及加班费是否已经在工资中依法足额支付。

所以，准备加班费仲裁时，不要只整理打卡截图。更稳的做法是把“加班时间、工作内容、单位安排、工资发放、未支付差额”连成一条证据链。考勤记录、排班表、加班申请、微信工作群、邮件、会议纪要、工作系统日志、工资条和银行流水，都可能有用。

如果你已经离职，还要特别看时效。加班费属于劳动报酬，劳动关系存续期间追索通常不受一年普通时效限制；劳动关系终止后，一般应当自终止之日起一年内提出仲裁。离职时间越久，考勤、系统记录和聊天记录越难调取，先固定证据比反复口头催要更重要。

先判断这段时间能不能算加班

标准工时下，常见加班主要分三类：工作日延长工作时间，休息日安排工作又不能补休，法定休假日安排工作。对应的最低支付标准通常分别是不低于工资的150%、200%、300%。休息日加班如果公司已经安排补休，是否还能主张200%加班工资，要看补休是否真实、对应、可核对。

但“人在公司”“电脑在线”“手机回消息”不必然等于加班。仲裁更关注你是否在超出正常工作时间后，继续为公司完成具体工作任务，以及公司是否安排、要求、批准或事后认可。比如领导在群里要求今晚交付、排班表安排周末值班、会议纪要明确晚上培训、系统派单持续到下班后，这些比单纯打卡时间更有证明力。

如果是自己为了赶进度自愿留下，且公司没有安排、批准或实际受益证据，主张加班费会困难。公司可以制定加班审批制度，但如果公司实际安排了加班，却因为自己没有履行审批流程就拒绝支付，未必当然成立。关键仍然是加班事实和单位安排能否被证据证明。

如果公司实行综合计算工时或不定时工作制，要先看是否经过有权部门审批、适用岗位是否匹配、执行周期内是否超过总法定工作时间。没有有效审批，却按综合工时或不定时工时管理普通岗位的，公司不能只靠内部制度排除加班费。

最有用的不是单张截图，而是证据链

第一组证据，用来证明劳动关系和工资标准。包括劳动合同、入职登记、社保记录、个税记录、工资条、银行流水、薪酬确认邮件、绩效或提成规则。加班费金额要以工资基数计算，工资基数不清楚，后面很容易只停留在“我觉得公司少给了”。

第二组证据，用来证明正常工作时间和排班规则。包括考勤制度、员工手册、排班表、班次表、工作群通知、门店或项目值班安排、岗位说明、公司要求的上下班时间。没有正常工作时间基准，就很难说明哪些时间是额外工作。

第三组证据，用来证明实际加班时间。包括打卡记录、考勤导出、门禁记录、工作系统登录日志、派单记录、日报周报、项目管理系统记录、邮件发送时间、会议邀请、客户服务记录、工单流转记录、车辆或设备使用记录。最好按日期整理，不要只截图几张最晚的时间。

第四组证据，用来证明单位安排或认可。包括领导加班通知、微信或钉钉群任务、审批单、临时排班、会议纪要、客户交付要求、加班后提交成果、领导验收回复、公司统计加班时长的表格。很多案件败在只有“时间晚”，没有证明“这是公司安排的工作”。

第五组证据，用来证明公司没有足额支付。包括工资条、银行流水、加班费明细、绩效表、补休记录、离职结算单、工资确认单。如果公司说工资里已经包含加班费，要看合同约定、工资结构、最低工资保障、实际工时和已支付金额能否覆盖法定标准。

公司拿不出考勤，能不能让公司承担后果

劳动者主张加班费，原则上要先对加班事实承担举证责任。但这并不等于你必须拿到公司后台的全部考勤原件。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；不提供的，可能承担不利后果。

实务中更有效的做法，是先拿出基础证据，证明公司掌握关键材料。比如你有部分打卡截图、排班截图、项目值班表、群通知、工资条、系统页面、同事签字的值班表，能够说明公司确实有考勤、排班、工单或工资支付记录。仲裁时再申请要求公司提交完整考勤和工资明细，比单纯说“考勤都在公司手里”更稳。

如果公司完全否认考勤存在，而你能证明公司长期实行打卡、排班或工单管理，可以要求公司说明记录保存、删除、导出权限和管理人员。仲裁员或法院会结合双方举证能力、记录保存义务和案件具体情况判断。

但也要注意时间。工资支付记录、考勤记录在很多规则和实务中会围绕两年保存义务和实务举证难度展开讨论，这不是说加班费实体权利只能主张两年，而是两年以上的记录更容易出现保存、调取和证明困难。时间越久，劳动者自己保留的聊天、邮件、系统记录和工资材料越重要。

加班费金额要拆成四个数

第一，确认加班小时或天数。建议按日期列成表格：日期、正常工作时间、实际工作时间、超出时长、工作内容、证据编号。不要只写“长期996”“每周都加班”，这种表达很难直接换算金额。

第二，确认工资基数。通常要看劳动合同、工资条、公司工资制度和实际发放。固定工资、岗位工资、绩效、补贴、提成是否进入基数，各地口径和个案事实可能不同。至少要把你主张的基数来源写清楚，避免公司只按最低工资或很低的基本工资抗辩。

第三，区分加班类型。工作日延时、休息日、法定休假日不能混在一起算。休息日已经安排补休的，要把补休日期和对应加班日期列出来；法定休假日安排工作的，即使后来安排调休，也通常不能替代法定标准下的加班工资。

第四，扣除已经支付或补休的部分。如果工资条里有“加班费”项目，或者公司已经支付固定加班补贴，不能直接忽略。要计算差额：依法应付金额减去已付金额，再得出请求金额。金额表越清楚，调解和仲裁越容易推进。

如果只想先做粗略判断，可以用“月工资基数 ÷ 月计薪天数 ÷ 8小时 × 加班小时 × 对应倍率”的思路估算。月计薪天数实务中常用21.75天作初算，但实际提交仲裁前，仍要结合当地口径、工资结构、工时制度和已支付金额重新核一遍。

这些反驳点最常见

公司说“没有审批就不是加班”。这要看审批制度是否真实执行，以及公司是否实际安排了超时工作。如果公司一直安排晚间会议、周末值班或下班后交付，却从不审批，不能当然用未审批否认加班事实。你需要用排班、通知、工作成果和领导确认来证明公司知道并受益。

公司说“工资已经包含加班费”。包薪制或固定加班补贴不是绝对无效，但不能低于法定标准。即使合同写明“工资含加班费”，仍要看折算后法定标准工作时间工资是否不低于最低工资，加班部分是否足额覆盖。实际工时很长而工资明显覆盖不了的，可以主张差额。

公司说“你是自愿加班”。如果确实没有安排、审批、任务要求或成果验收，这个反驳有风险。应对重点是证明加班不是个人习惯，而是公司排班、领导指令、客户交付、系统派单或岗位要求导致的。

公司说“已经离职签了结清确认”。离职协议或结清单不一定都能推翻，但如果签署时公司没有实际支付加班费，文本是格式化确认，或存在胁迫、重大误解、内容前后矛盾，仍有争议空间。签字前尽量在文本旁写明“对加班费金额保留异议”，已经签了的，要保存当时沟通、工资明细和未支付证据。

公司说“超过一年时效”。加班费属于劳动报酬，劳动关系存续期间的拖欠劳动报酬争议有特别时效规则；离职后通常应在一年内提出。不要把“还在职”和“已离职”混为一谈，离职日期、最后工作日、解除通知和仲裁提交日期都要整理清楚。

公司说“聊天记录不能证明加班”。单独一两句聊天确实可能不够，但如果聊天记录能对应日期、任务、交付、领导身份、工作成果、打卡或邮件时间，就可以成为证据链的一部分。保存聊天时要保留原始手机、账号信息、群成员身份和完整上下文，避免只截取对自己有利的几句。

现在可以按这五步做

第一，先做一张加班时间表。表头可以先用：日期、加班类型、时长、工作任务、安排或认可证据、工资证据、主张金额。没有证据的日期先不要硬塞进金额表。

第二，整理工资基数和已付金额。把劳动合同、工资条、银行流水、加班补贴、补休记录放在一起，算出你主张的工资基数和公司已经支付的部分。

第三，按证据编号做目录。比如A组证明劳动关系，B组证明工时制度，C组证明加班事实，D组证明单位安排，E组证明未足额支付。证据目录比一堆截图更容易被理解。

第四，向公司催要或固定材料。可以通过文字方式要求公司核对加班时间、支付加班费或提供考勤明细。对方回复承认、沉默、推诿或只愿口头沟通，都可能影响后续举证策略。

第五，再决定仲裁请求。请求里不要只写“支付加班费若干元”，应当列明期间、加班类型、小时或天数、工资基数、倍率、已付金额和差额。金额不确定时，先让律师帮你检查计算表和证据强弱。

下一步先不要只问“能不能赢”。先把近两年的加班日期、对应任务、公司安排证据和工资支付记录整理成一张表；如果已经离职，再把离职日期和结清文件放进去。表格能对上证据，再决定投诉、协商还是申请劳动仲裁。