工伤停工留薪期工资怎么算？公司不发怎么办

工伤停工留薪期内，公司不能简单按病假工资、最低工资或基本工资发放。职工因工受伤需要暂停工作接受工伤医疗的，停工留薪期内原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

真正容易争的不是“有没有这项待遇”，而是三件事：伤情对应的停工留薪期有多长，原工资福利待遇按什么口径算，公司少发的差额能不能用证据证明。没有工伤认定、没有诊断证明或休假证明、工资流水不完整时，主张会明显变难。

如果公司已经停发、少发，或者只按病假工资发，先不要只在微信里反复催。更稳妥的做法，是把工伤认定材料、病历诊断、停工留薪期通知、受伤前工资流水和公司实际发放记录放在一起，先算出每月差额，再决定投诉、协商还是劳动仲裁。

先看是不是已经进入停工留薪期

停工留薪期的前提，是职工因工作遭受事故伤害或者患职业病，需要暂停工作接受工伤医疗。常见证据包括工伤认定决定书、工伤认定申请回执、医疗诊断证明、病历、出院记录、休假证明、复查记录和用人单位通知。

如果工伤已经认定，公司还说“你没上班所以只能发病假工资”，通常不能直接接受。停工留薪期不是普通病假，它对应的是工伤职工治疗期间的工伤待遇，法律规则是原工资福利待遇不变，由单位按月支付。

如果工伤还没有认定，路径会多一步。单位应当在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起 30 日内申请工伤认定；单位不申请的，职工或者近亲属、工会组织可以在 1 年内直接申请。没有工伤认定时，先把劳动关系、事故经过、医疗诊断和单位拒绝申请的证据固定好，再考虑同时处理工资差额。

工资标准不是公司想按多少就按多少

全国规则说的是“原工资福利待遇不变”，但各地对具体基数会有细化口径。比较常见的实务算法，是看职工受伤前 12 个月的平均工资收入；入职不足 12 个月的，看实际工作月数的平均工资收入。上海人社公开问答还明确，停工留薪期原工资福利待遇不得低于当地职工最低月工资标准。

所以，遇到公司只发基本工资，要先看你的工资结构。固定工资、岗位工资、计件工资、津贴补贴、稳定发放的绩效或提成，是否属于受伤前实际工资收入，要结合工资条、银行流水、劳动合同、薪酬制度和过往发放规律判断。不能只因为工资条分成“基本工资”和“绩效”，公司就当然可以把绩效全扣掉。

但也不要把所有浮动收入都机械算进去。与实际出勤、个人业绩、临时加班强绑定的项目，在不同地区和个案中可能有争议。文章不能替代当地裁判口径；实务上更稳妥的做法，是先按受伤前 12 个月实际收入做一版完整主张，再单独标出公司可能争议的绩效、提成、加班费和补贴。

可以这样列公式：应发停工留薪期工资 = 受伤前工资基数 × 停工留薪期月数。少发差额 = 应发停工留薪期工资 - 公司已实际支付金额。提交仲裁时，不要只写总数，要把每个月的应发、实发、差额、对应工资流水列成表。

停工留薪期一般不是无限期

在《工伤保险条例》的全国规则下，停工留薪期一般不超过 12 个月。伤情严重或者情况特殊，需要延长的，应当经过设区的市级劳动能力鉴定委员会确认；延长期也不得超过 12 个月。地方停工留薪期目录或确认程序另有细化的，还要同步适用当地规则。

停工留薪期满后，工伤职工已经评定伤残等级的，停发原待遇，改按工伤保险待遇中的伤残待遇处理。期满后仍需要治疗的，仍可继续享受工伤医疗待遇，但不等于当然继续按停工留薪期工资标准发工资。

最容易出问题的是延长期。只拿一张医院“建议继续休息”的诊断证明，不一定足以当然延长停工留薪期。最高法和人社部联合发布的第四批劳动人事争议典型案例已经强调，医疗机构建议休息的期间和法定停工留薪期不是同一概念；是否延长，关键看是否按程序经劳动能力鉴定委员会确认。

如果公司没有书面通知停工留薪期，或者公司对延长申请有异议却迟迟不申请确认，个案中仍可能有争议空间。北京、上海等地对报送诊断证明、单位书面确定期限、延长申请、单位异议期限有地方细化规则，处理时要同时查当地规定。

公司常见说法怎么判断

公司说“你请的是病假，只能按病假工资”，要看请假原因和材料。如果请假是因为工伤治疗，且已经有工伤认定、医疗诊断和停工留薪期依据，不能简单用普通病假规则覆盖工伤待遇。

公司说“你没有上班，绩效肯定没有”，要看绩效性质。如果绩效是长期固定发放、实际构成工资收入的一部分，劳动者可以主张计入工资基数；如果确实是停工期间没有实际业绩才产生的奖金或提成，公司可能会提出扣减抗辩。证据重点是受伤前发放规律，而不是口头争吵。

公司说“没买工伤保险，所以公司不用发”，这个说法不成立。用人单位应当参加工伤保险而未参加，职工发生工伤的，由该用人单位按照工伤保险待遇项目和标准支付费用。停工留薪期工资本来就是由单位按月支付的项目，不是因为没参保就消失。

公司说“你已经超过 12 个月，后面都不发”，要看有没有依法申请延长、劳动能力鉴定委员会有没有确认、公司是否及时告知流程、职工是否配合鉴定。超过期限后仍治疗和继续拿停工留薪期工资，是两个不同问题。

公司说“你不来做劳动能力鉴定，所以停发”，要认真处理。按《工伤保险条例》第四十二条，拒不接受劳动能力鉴定或者拒绝治疗的，存在停止享受工伤保险待遇的风险。收到劳动能力鉴定通知后，应按通知时间、地点参加；确有不能到场原因，要及时留书面说明和医疗材料。

证据要按三组整理

第一组是工伤和治疗证据，用来证明为什么进入停工留薪期。包括事故经过、工伤认定决定、病历、诊断证明、出院记录、休假证明、复查记录、劳动能力鉴定或延长确认材料。

第二组是工资基数证据，用来证明“原工资福利待遇”是多少。包括劳动合同、工资条、银行流水、个税记录、社保缴费基数、考勤记录、绩效或提成发放规则、公司薪酬制度、受伤前 12 个月收入明细。

第三组是少发差额证据，用来证明公司实际少付。包括停工留薪期内每月工资流水、公司通知、病假工资发放记录、微信沟通、邮件、工资确认单、仲裁前催要记录和公司承认少发的文字。

公司不发时先做这几步

先确认工伤认定状态。如果还没认定工伤，优先补工伤认定申请材料，避免只围绕“工资”争而忽略工伤待遇基础。单位拒不申请的，职工或近亲属要注意 1 年申请期限。

再确认停工留薪期长度。看医院诊断和休假证明、当地停工留薪期目录或管理规则、单位是否发过书面通知、是否需要申请延长。对延长期有争议时，不要只靠口头说伤还没好，应当按当地流程申请确认。

然后核算工资差额。建议做一张 12 个月工资基数表和一张停工留薪期实发差额表。工资项目有争议的，把固定工资、绩效、提成、加班费、补贴分列，不要混成一个无法解释的总额。

接着书面催告。可以用微信、邮件或书面函件要求公司按停工留薪期工资标准补发，并注明工伤认定、休养期限、工资基数和差额金额。催告不是必须前置程序，但它能固定公司态度。

最后选择劳动仲裁。工伤待遇方面的争议，按劳动争议处理。仲裁请求可以写“支付停工留薪期工资差额”，同时根据案件情况处理未签劳动合同、欠薪、违法解除、工伤医疗费、伤残待遇等关联请求。请求之间有顺序和证据门槛，金额较大时不要随意套模板。

常见问题

现在先做三件事：第一，确认工伤认定和停工留薪期依据是否完整；第二，把受伤前 12 个月工资和停工期间实发工资列成差额表；第三，把公司少发、停发或只发病假工资的记录保存好，再决定协商补发还是申请劳动仲裁。