未休年休假工资怎么算？

未休年休假可以要求公司折算工资，但不是只要“今年没休年假”就一定能按全部天数拿钱。先看你是否已经连续工作满 12 个月，再看累计工作年限对应的应休天数，公司有没有安排休假，离职当年要不要按实际在职天数折算，以及有没有超过仲裁时效。

通常规则是：公司确因工作需要没有安排年休假，或者安排的天数少于应休天数，应当对未休天数按日工资收入的 300%支付未休年休假工资报酬。这里的 300%通常已经包含正常工作期间工资，不是另外再叠加 300%。

离职时也要单独核对。解除或终止劳动合同时，当年度没有安排休满应休年休假的，一般按当年已工作日历天数折算未休天数；折算后不足 1 整天的部分通常不支付。公司口头说“没申请就作废”“离职就清零”，不能直接替代法律规则。

先看你有没有年休假资格

年休假不是只看在当前公司工作了多久。法律上的重点是“连续工作满 12 个月”和“累计工作时间”。只要劳动者已经连续工作满 12 个月，之后在同一或者不同用人单位的工作期间，以及依法可以视同工作期间的时间，通常都可能计入累计工作时间。

累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。国家法定休假日、休息日不计入年休假。

如果你刚入职新公司不久，但之前已经连续工作满 12 个月，不要只按“本公司工龄不满一年”接受公司说法。实务中可以用社保缴费记录、前单位劳动合同、离职证明、工资流水、个税记录等证明累计工作时间。

但“有资格休年休假”和“当年度能休几天”是两层。新进用人单位且已符合连续工作满 12 个月条件的，当年度年休假天数通常还要按本单位剩余日历天数折算；折算后不足 1 整天的部分，不享受年休假。

反过来，如果确实从未连续工作满 12 个月，或者中间长期断档导致连续工作条件无法证明，要求未休年休假工资会比较困难。此时更应先把劳动关系、入职离职时间和历史工作记录补齐。

哪些情况公司不用安排当年年休假

不是所有没休完年假的情况都能折钱。职工依法享受寒暑假且休假天数多于年休假天数的，一般不享受当年的年休假。请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的，也可能不享受当年年休假。

病假也会影响当年年休假：累计工作满 1 年不满 10 年，请病假累计 2 个月以上；累计工作满 10 年不满 20 年，请病假累计 3 个月以上；累计工作满 20 年以上，请病假累计 4 个月以上的，通常不享受当年年休假。

如果公司拿这些理由反驳，要看证据是否完整。比如“寒暑假”是否真实休了且天数超过年休假，“事假”是否累计达到 20 天且未扣工资，“病假”是否有审批和考勤记录。公司不能只用一句“你请假多”就否定年休假。

产假、婚丧假、探亲假以及因工伤停工留薪期间，通常不计入年休假假期。也就是说，这些法定假期本身不能被公司直接拿来抵扣年休假。

300%工资到底怎么理解

公司没有安排年休假，或者安排的年休假少于应休天数，符合条件时应当按未休天数支付年休假工资报酬。标准是日工资收入的 300%，其中包含公司已经支付的正常工作期间工资收入。

所以实务计算时常见两种表达：如果公司已经正常发了当月工资，劳动者实际另行主张的差额通常按未休天数对应日工资的 200%计算；如果讨论法定“未休年休假工资报酬”这个项目，则法规文字是 300%。写仲裁请求时要把口径讲清楚，避免重复计算或少算。

有一个例外要先排除：公司已经安排职工休年休假，但职工因本人原因且书面提出不休的，公司可以只支付正常工作期间工资收入。也就是说，争议焦点会变成公司是否真实安排、劳动者是否因本人原因不休、以及有没有书面材料。

日工资收入一般按本人的月工资除以月计薪天数 21.75 天折算。月工资通常参考用人单位支付未休年休假工资报酬前 12 个月剔除加班工资后的月平均工资；在本单位工作时间不满 12 个月的，按实际月份计算月平均工资。

举个简单例子：月平均工资 13050 元，日工资约为 600 元，如果确认有 3 天未休年休假，法定年休假工资报酬口径是 600 元 × 3 天 × 300% = 5400 元；如果公司已经正常支付这 3 天的工资，仲裁中常见差额主张会落在 3600 元。具体写法要结合当地裁判口径和公司已支付情况。

离职时没有休完怎么折算

解除或终止劳动合同时，如果公司当年度没有安排你休满应休年休假，应当按照当年已工作时间折算应休未休年休假天数，并支付未休年休假工资报酬。离职原因通常不是决定因素，主动辞职、协商解除、被辞退，都要先回到“当年是否应休、是否已安排、还剩几天”来算。

折算公式一般是：当年度在本单位已过日历天数 ÷ 365 天 × 职工本人全年应享受年休假天数 - 当年度已安排年休假天数。折算后不足 1 整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

如果公司当年已经安排的年休假天数多于折算应休天数，实施办法规定多于折算应休年休假的天数不再扣回。这一点在年初集中休假、年中离职的场景里很常见。

离职结算单要特别看清。工资、奖金、加班费、年休假工资、经济补偿、社保公积金补缴、报销款最好分项列明。如果协议写成“一次性结清全部劳动争议款项”，后续再主张未休年休假工资会被公司用来抗辩。

公司常用反驳怎么处理

“员工没有申请，所以视为放弃”，通常不是充分理由。年休假由单位根据生产、工作具体情况并考虑职工本人意愿统筹安排，公司有主动安排和管理休假台账的义务。公司要证明已经安排休假，不能只说劳动者没主动请；如果主张员工本人原因不休，还要看有没有员工书面提出不休的材料。

“规章制度写了过期作废”，也不能当然有效。年休假可以集中安排、分段安排，一般不跨年度；确有必要可以跨 1 个年度安排。即使公司有内部制度，也不能用低于法定标准的规则排除劳动者休假或获得未休年休假工资的权利。

“已经调休了”，要看调休对应的是什么。休息日加班调休、项目调休、公司福利假、病事假审批，不一定等于法定年休假。公司应能拿出明确的年休假申请、审批、考勤、工资或休假台账，证明哪些天已经按年休假处理。

“工资里已经包含年假工资”，风险较大。未休年休假工资通常应在发生未休事实后结合未休天数计算，不能用劳动合同中的笼统工资包含条款预先免除法定责任。除非公司能证明已按法定口径另行支付。

“过了很多年还能要”，要谨慎。未休年休假工资的时效在各地裁判中会围绕工资报酬和法定补偿性质产生不同理解，但普遍风险是时间越久越容易被认定超过仲裁时效。离职后主张的，至少要特别关注劳动争议仲裁一年的时效规则。

证据要围绕四件事准备

第一，证明你有资格休年休假。准备劳动合同、入职登记、离职证明、社保缴费记录、个税记录、前单位工作证明、工资流水，用来证明连续工作满 12 个月和累计工作年限。

第二，证明公司没有安排或没有安排足。准备考勤记录、排班表、OA 请假记录、年休假台账、工资条、钉钉或企业微信审批记录、邮件通知、HR 沟通记录。如果公司说已经安排年休假，应要求其提交对应台账。

第三，证明工资基数。准备近 12 个月工资流水、工资条、个税申报记录、绩效工资发放记录、奖金和加班费明细。计算未休年休假工资时，最好把加班工资、一次性奖金、固定工资分别列清，方便核对日工资基数。

第四，证明你及时主张过权利。准备离职结算沟通、催款邮件、微信记录、劳动监察投诉回执、调解记录、仲裁申请材料。时效有争议时，曾经主张权利、公司承诺处理或有关部门受理过，都可能影响时效判断。

仲裁请求可以这样拆

先确认年份和天数。把每一年是否符合年休假条件、全年应休几天、实际休了几天、未休几天列成表。不要只写“多年未休年假若干天”，否则公司和仲裁庭很难核算。

再确认工资基数。列出前 12 个月剔除加班工资后的月平均工资、日工资、已支付工资情况、你主张的 300%口径或 200%差额口径。金额争议越大，越需要把公式写在申请书或证据目录里。

然后确认时效。还在职时，可以先书面催告公司安排年休假或支付未休年休假工资；已经离职的，尽快在劳动合同终止后一年内评估仲裁。超过一年不一定完全没有争取空间，但风险会明显增加。

最后决定是投诉、协商还是仲裁。只是公司年休假制度不规范、金额不大，可以先用书面方式要求核算；离职结算被拒、涉及多年累计、公司否认工龄或工资基数，通常要准备劳动仲裁材料。

接下来先做一张“年休假核算表”：按年份列出累计工龄、应休天数、已休天数、未休天数、月平均工资、日工资和公司是否书面安排。表格算清后，再决定先书面催告、劳动监察投诉，还是直接申请劳动仲裁。